开栏语
深圳是全球人才实现梦想的热土。在这里，有一群“零跑者”。他们带着探索未知的勇气和热情、追逐梦想的渴望与决心、求是创新的态度和追求，在千行百业锐意进取、拔节向上，让深圳成为一座充满魅力和创新活力的人才之城。
为深入学习贯彻党的二十届三中全会精神和习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，总结推广中央人才工作会议召开以来深圳市推进人才发展体制机制改革的经验成果，深圳市委组织部联合南方日报特推出《解码深圳“零跑者”》系列报道，集中展示近年来深圳各区、各单位在人才发展体制机制改革方面的创新亮点举措暨“零跑者”优秀项目，充分激发推动新时代人才工作高质量发展的创新活力。敬请垂注！
在高质量发展的时代浪潮中，人才评价体系的改革已成为推动公立医院转型升级的关键抓手。
长期以来，公立医院人才评价普遍存在“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的“四唯”现象，导致人才评价与实际贡献脱节，难以真正激发医务人员的创新活力与实践能力。
2022年11月，人力资源社会保障部办公厅发布《关于进一步做好职称评审工作的通知》，明确提出以破“四唯”和立“新标”为突破口，推动职称评审从“数量积累”向“质量贡献”转型。
在这一政策背景下，深圳率先行动，中山大学附属第七医院（以下简称“中山七院”）构建了一套以高质量发展为目标、以“六维引擎”为核心的公立医院高级职称评审评价体系，为全国卫生人才评价改革提供了“深圳样本”。
中山七院人力资源管理处相关负责人表示，该项改革的亮点是对职称进行分级，对岗位进行分类，对学科进行区分。传统的职称评审往往以晋升为终点，而“六维引擎”则将评价贯穿于医务人员的整个职业生涯，以期创新探索并建立共识性高、各有侧重且兼顾用人需求的六维职称评价体系。
作为全国医疗人事创新改革的排头兵，中山七院的“六维引擎”评价体系不仅为公立医院职称评审提供了可复制、可推广的实践范本，也为推进健康深圳建设注入了新动能。未来，随着这一体系的不断完善和推广，将有更多三甲医院从中受益，更多医务人员在公平、科学的评价体系中实现职业价值，为人民群众提供更优质的医疗服务。
中山七院位于深圳市光明区新城公园畔，总占地面积达36万平方米，是粤港澳大湾区极具规模的现代化综合性三级甲等医院。
作为深圳唯一的、广东省第二家移动医院，以及国家航空医疗联合救护的首批试点单位，该医院在短短4年2个月内便成功通过三级甲等医院评审，创造了新建医院的“创三甲”最快纪录。
人才是医院快速发展的核心驱动力。
自2023年起，中山七院深入贯彻落实国家医疗改革政策导向，立足优势学科建设需求，创新构建"六维引擎"临床能力评估体系，突破传统"四唯"评价框架。该体系通过建立手术难度分级量表、临床贡献度模型、教学成果转化系数、科研临床耦合度等量化指标，形成多维度、分层级的临床实战能力评估标准，实现医务人员业务水平由"单一维度"向"立体画像"的跨越式转变。
中山七院的“六维引擎”评价体系，通过对医疗、教学、科研等不同岗位的差异化设计，充分考虑了人才发展规律中的敏感性与差异性，以分层、分类、分学科为核心，打破了传统“一刀切”的评价模式。
“医疗岗看‘刀功’，科研岗看‘转化’，教学岗看‘育人’。”中山七院人力资源管理处负责人介绍，改革首次建立“分级（正高/副高）-分类（临床/科研/教学）-分学科（内外科/平台科室）”评价模型。这一变革背后，是深圳落实国家破“四唯”政策理念的精准落子，让人才评价真正回归岗位价值。
传统医疗职称评审中，“四唯”的倾向曾让许多临床骨干医生陷入“科研焦虑”，甚至出现“医术好的不写文章，写文章的不懂看病”的怪象。比如，一些顶尖外科医生可能因论文数量不足而失去晋升资格，而发表高影响因子论文的"学术明星"却可能在手术台上手足无措。
这种评审机制的异化不仅造成人才价值评判的失真，更深层次地影响着医疗生态的健康发展。
当手术量、治愈率、患者满意度等临床核心指标让位于实验室数据，部分医生开始将精力投向"短平快"的论文生产，而年轻医师群体中甚至流传着"开刀千万台，不如一篇SCI"的无奈自嘲。医疗体系逐渐显现出令人忧虑的"两极分化"：一端是论文等身却临床生疏的"学术裁缝"，另一端是技术精湛却困于晋升的"手术匠人"。正是这种价值导向的偏差，促使中山七院开启了一场刀刃向内的评审机制革命。
中山七院通过引入临床工作量、临床工作质量等指标，让评价指标更加贴近临床实际。其中，教学成果的评价不再局限于发表教学论文或获得教学奖项，而是更加注重实际教学效果和学生培养质量。科研成果的评价重心从论文发表转向实际转化应用，将专利授权数、转化数等纳入评价指标。
这种"分类施策"的制度设计蕴含深层管理智慧。对于临床型人才，设立"手术大师"专项晋升通道；教学型人才可凭"金教案""金课程"等教学创新成果参评；科研型人才则侧重成果转化效益评估。这不仅让人才评价更加科学合理，也让每一位医务人员的职业价值得到充分尊重和体现。
中山七院人力资源管理处相关负责人表示：“就像医院有了多把尺子，既能丈量出介入导管的精度，也能评估出教案设计的温度。”这种改革不仅重塑了职称评审的度量衡，更重构了医疗人才发展的价值坐标系——当临床专家不必为实验室数据分心，科研人才无需在手术台证明自己，教学名师不用在论文堆里寻找价值，每个医者终能在适合自己的领域绽放光芒，而这正是医疗事业回归本质的必经之路。
“评价体系改革不是终点，而是公立医院高质量发展的新起点。”中山七院人力资源管理处负责人在采访中强调。中山七院的“六维引擎”评价体系获得外界广泛认可，深圳市属多家公立医院前来交流学习此实践经验。
自新评价体系实施以来，中山七院人才队伍建设成效显著。数据显示，医院开业6年以来，高级职称人数占比提升10个百分点，人才队伍结构加速优化。
科研方面，医院人才累计发表论文1500余篇，其中近600篇为国际高水平论文，并在《Nature》子刊等顶尖期刊发表突破性研究成果。医院主持或参与制定多项国家级临床指南，如《中国人群胃癌风险管理公众指南》，推动疾病诊疗标准化进程。在基金项目上，中山七院共获近600项纵向基金支持，其中国家自然科学基金近150项，重大重点项目占比突出，科研实力稳居深圳公立医院前三。
临床实践方面，医院成功实施世界首例“肝癌定向治疗术”，并围绕肿瘤化疗耐药机制取得重大发现，为全球医学研究贡献“中国方案”。每一位卫生专业技术人才都能在公平、科学的评价体系背景下充分释放人才潜能，实现多元赛道并行发展。
当医疗人才评价体系不再被论文枷锁束缚，当手术刀的分量与学术论文的天平重新校准，深圳迎来的不仅是医生职业价值的回归，更是整个医疗健康服务体系能效的质变。
深圳的改革实践证明，唯有尊重医学本质规律，建立多维立体的评价体系，才能释放医务人员的真正价值，最终让患者成为医疗质量提升的最大受益者。